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识人用人,就看三点

发表时间:2020-12-05 18:41:00  来源:野望文存  浏览:次   【】【】【




如果你是一名管理者,是否遇到过类似情况:

 

工作压力陡增,情绪接近失控,却无人可以倾诉;个性成为事业瓶颈,不知道如何改变自己;上下级缺乏沟通,不懂彼此的真实感受……

 

最近,岛君被老板“安利”了一种行为分析工具——PDP,全称是“事业动能衡量系统”,这个工具可以衡量个体和团队的行为风格、压力和精力(亲测有效)。

 

看资料不够过瘾,我们采访了PDP专业导师罗永新,深度解读PDP背后的识人用人逻辑,从中受益许多。希望本文对你有所启发。


口 述:罗永新 美国PDP大中华区培训师导师
采 访:叶正新 张溪冉
来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

 


PDP的三种行为风格

 

1. 自然本我

 

一般来说,拿到测试结果,我首先会看你的内心要什么。“自然本我”显示的是我们相对稳定和长期的状态,核心作用是帮助我们找出自己的优势和需求。

 

比如“老虎”型的人,不论他看起来气势汹汹还是文质彬彬,不论是高管还是应届毕业生,要的都是钱、权力和影响力。

 

对于“考拉”型的人来说,你不能逼他。“考拉”要的是平和,给他时间,让他找到成长的节奏感。“考拉”最怕的是变化,除非历练过,遇到变化不再紧张。

 

如果你的测试结果是“猫头鹰”,不论口才多好,其实内心最喜欢独处。“猫头鹰”最看重人品和可靠度,如果你讲话无凭无据,他可能会怀疑你一辈子。

 

顺应“自然本我”,是让你过上“快意人生”最重要的方面。

 

2. 他人眼中的我

 

“他人眼中的我”相当于照镜子的过程,其实就是提醒自己:你需要塑造这样的形象吗?

 

如果是,就继续演;如果不是,那可能要改一改。

 

3. 角色的我

 

我们每个人都要适应环境,看“角色的我”是否合理,需不需要调整。

 

举个例子:如果你的自然本我是“老虎”,目标是做老师,那你的“考拉”(最有耐心的行为风格)就要往上提。因为别人能力没你强,你辅导的过程中,要谆谆教诲,不能强迫人家。


如何发展员工潜能?

 

跳出个人视角看待职业发展,我们要对自己的优势和短板做一次冷静的分析:到底是做我自己还是改变自己?核心是这个问题。我的经验如下:

 

第一,个性和岗位要匹配

 

将自己的优势发挥到极致,这样不会心累。

 

比如你是“老虎”,大胆发表观点对你来说是最好的状态,谨小慎微、让所有人都满意肯定不是你喜欢的风格。

 

如果你的个性和岗位不太匹配,但是又非常热爱这个工作,那只能“硬改”,代价就是压力很大,而且公司不一定愿意给你时间。

 

第二,遇到瓶颈,突破自我

 

顺着个性发展是最轻松的,但到了某个阶段,你就会遇到瓶颈。


 “猫头鹰”细致严谨,擅于在专业领域做到极致,一旦做了领导,遇到的第一大挑战是站在大家面前描绘愿景,对“猫头鹰”来说,描绘愿景很难,因为他没有看到是不信的。


如果你未来有更大愿景,遇到瓶颈之后,要让自己做一些改变和调整。

 

“老虎+孔雀”型的企业家,喜欢做颠覆者,喜欢大胆直言。当你做到一定位置,规模和影响力大了,就要有敬畏之心,讲话要分场合。

 

电影《国王的演讲》里,男主是很内向的人,像“考拉+猫头鹰”,但是他拉升了自己的"孔雀"属性,克服了口头表达的短板。

 

电影《国王的演讲》:一个口吃的国王,却用演讲改变了英国


第三,依循个性,主动学习

 

每种类型的人都要学会学习,但是学习的方式不同:

 

"老虎"的学习方式是涉猎甚广,喜欢跟有能力的人打交道;

 

"孔雀"的学习方式是和不同的人聊天,到处参加活动,“读你千遍也不倦”;

 

"考拉"的学习更专注,喜欢在一个领域做到极致,不能同时做好几件事。


利用PDP打造卓越组织

 

我们给企业家做PDP测评,必然会给团队测,在互动中更好地自我察觉、照见彼此。这里面就涉及团队的搭配和协同问题。

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团队“同质化”

 

无论学术界还是实践经验,都有一个规律:“同质化”的团队容易产生凝聚力,缺点是可能“团结起来,走向灭亡”。

 

人喜欢与自己相似的人合作,这是前提。老虎喜欢找老虎,孔雀喜欢找孔雀,考拉喜欢找考拉。中国企业家群体里的老虎又多,大部分高管成员很像老板,老板也喜欢像当年自己的人。

 

找相似的人最大好处就是团队容易达成共识,产生凝聚力,但是也容易产生共同的盲点:

比如老虎在一起,有三成把握就干了,别的老虎说“你太保守,两成把握就可以”;

一群孔雀就在不停头脑风暴,讨论新主意;

考拉每天强调爱心,但是不行动;

猫头鹰在一起,天天定计划。



老虎型的企业家经常忍不住去搞多元化,这和他的个性直接相关。有一家做连锁超市的企业,创始人+高管11个人全是老虎,行为风格非常激进,连续不断扩张,造成的结果就是“团结起来,走向灭亡”。

 

所以在搭班子时,一把手头脑要清醒,看团队是否太像了。

 

团队“异质化”

 

“异质化”的团队容易产生创新力,挑战在于两点:

第一,怎么和不同个性的人相处。

第二,不同个性的人占多少比例。



我们做过很多调研,得出的结论是,老板一定要学会包容不同个性。如果你是老虎型,开会时要让考拉和猫头鹰先发言,因为如果老虎先发言,所有人都不敢吭声了,尤其你又是老板。


学会让出位置,让别人畅所欲言,这是一种修为。

 

老虎型的人尤其要尊重考拉和猫头鹰,摒弃个人喜好,让这些个性相反的人勇敢发声,让他们把意见表达出来,同不同意是另一回事,民主讨论后自己做决策。

 

老虎要学的是后退一步,孔雀要做的是学会聆听,不要一言堂。

 

考拉做一把手,如果下属是老虎,要学会给老虎平台和机会。

 

猫头鹰要解决的是信任问题,因为你信任他,才会授权。

 

PDP“求助信号”:员工离职征兆?

 

刚才讲了识人用人,和团队搭配,其实PDP里面最有趣的指标是“求助信号”,这是很多性格模型里面没有的。

 

市场竞争到后面,拼的是状态管理,包括情绪和压力管理。

 

PDP可以测出一个人的“能量”等级,能量明显下降就是一种“求助信号”,你要捕捉这个信号去辅导他。

 

留人最大难处是他心里有事不说出来,已经在外面找工作找了半年或一年,但是他不告诉你。

 

做了测评,可以了解他的能量状态,通过这个线索了解他为什么低迷。大部分PDP测出的“求助信号”准确率可以达到95%以上,而且往往是业绩优秀的员工。

 

员工出现“求助信号”时,通常处于职业转型期,刚得到提拔,或者失败之后,遇到系统性风险等等。

 

自尊心最强的是老虎和猫头鹰,对自己和别人的要求都很高,往往可以创造很好的绩效,但是遇到压力,不到崩溃时,他是不会讲的。

 

对于老板来说,PDP测试结果,第一可以看出个人压力,第二可以看出群体压力是否过大。捕捉这样的信号,基本上干预以后效果都很好。不一定是钱上的支持,而是心理上的支持。很多老板觉得员工不高兴就是因为钱,但你会发现,给了钱也不解决问题,因为你疏忽了平时对他心理上的疏导和安抚。

 

PDP的好处就是增进团队之间的了解和沟通,即使不带目的,聊天的过程,已就经在产生绩效。

 

我在中欧、长江、上海交大商学院讲PDP,课堂都是很热闹。问学生们为什么开心,他们说被看到、被理解就已经很满足。这些人全是高管,更何况普通员工?

 

给企业做内部培训,中层干部喜欢这门课的原因,就是他们被忽略已久。所以,我上训练营的课,哪怕是给20秒、30秒,也不会漏掉对任何一个人的疏导。

 

老板做久了,最可怕的是眼里没有人,忘记对团队心理的疏导。通过PDP这个媒介,扫一眼就知道下属的需求是什么。

 

如果下属是老虎,不管他态度多么谦卑,你要给他挑战才行,否则能量就掉下来;如果下属是考拉,不要轻易逼迫他……

 

这样很快你就会和团队建立信任,这些业绩之外的“软的东西”,恰恰是产生绩效很重要的过程。

 

 

END

搭班子,找同类还是包容异类?

管理者坚持做自己,还是改变自己?

当员工发出离职信号时,如何辅导他?

 

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责任编辑:廖金声